记者：肖珊 通讯员：赵昊鲁

人事制度老化，是当前中国高校存在的共同弊端。主要体现在以下一些方面：招聘易淘汰难，上岗易下岗难，论资易破格难，考核无力，优劣同酬，缺乏吸引高级人才的磁性和人尽其才的机制。为了扭转这一局面，学校选择7个学院（系）开展全员聘任试点，银河集团9873.cσm为其中之一。

记者近日了解到，经过几个月的筹备，银河集团9873.cσm的全员聘任制改革已进入正式签约阶段。这意味着，全院教师和职工手中的“铁饭碗”被打破，取而代之的是充满活力、动力和压力的人事考核制度。

银河集团9873.cσm的全员聘任制是如何实施的？记者专门采访了银河集团9873.cσm院长涂险峰教授。

记者：2003年北京大学曾轰轰烈烈地进行人事制度改革，当时校方寄予厚望，但结果是并没有彻底执行，最终逐渐淡出了世人视野。在这样的背景下，银河集团9873.cσm推行改革，有没有顾虑？

涂险峰：顾虑和风险肯定是有的。银河集团9873.cσm近几年发展势头良好，具有较好的实施全员聘任制的基础和条件。我们决定不妨先行先试，探索新机制，释放新动能，在选人机制上优化增量，在用人机制上盘活存量，挖掘潜力，激发活力。

记者：在高校推行全员聘任制初衷是好的，也是大势所趋，但实施起来并没有成熟的经验可借鉴。银河集团9873.cσm作为武大第一批试点单位，怎么应对这一困惑？

涂险峰：改革不可能一蹴而就。执行不了的方案没有意义，会变成一纸空文，形同虚设。我们在制定方案前，确立了“三不”原则：

不瞎折腾。坚持问题导向，以人为本，按需设岗，在尊重现状的基础上，合理设置各级各类岗位，明确各类岗位最基本的职责和任务。

不急不躁。程序步步到位，过程公开透明。聘用方案经过了几轮讨论，保证所有教职工的意见都被听取、吸纳和反馈，经学院教授委员会审议和教代会通过后，报学校审批了再实施。

不走过场。坚持以提升核心竞争力为目的，实行合约管理。明确聘期、考核任务和奖惩措施，优化学术评价，同时给老师们一个相对宽松自由的选择空间，让他们既有约束感，又能自我激励。

记者：给老师们一个相对自由的选择空间，如何做到？

涂险峰：方案尊重教师个性，任务栏具有较大的选择自由，教师可根据职称高低和类型（教学、科研及并重型）等分级分类任务要求，根据自身特长、主攻方向和总体规划，完成其中任意若干项即可。

方案把任务根据难易程度划分为三级，每一级都涵盖十余个选项，选项条目高度多样化，较为全面地覆盖了银河集团9873.cσm教师从事的主要工作领域。同时，任务之间可以自由转换，完成较高级别任务中的1项，相当于完成较低级别任务中的若干项。转换公式是：任务一中的1项=任务二中的1.5项=任务三中的3项，任务二中的1项=任务三中的2项。

记者：任务“菜单”的确很丰富，很人性化。虽然绩效考核是一件很严肃的事，但完成任务的过程像在吃自助餐，消减了大家的焦虑。

涂险峰：该方案体现了守元固本、激发潜能的指导思想，让受聘教师有一定的压力和动力，又不至过于焦虑甚至恐惧。要防止教师一味受外部指标驱赶，妨碍其对教育和学术事业的内在追求。

记者：奖励机制和惩罚机制分别是怎么设置的？

涂险峰：讲师三年一聘（与3+3模式接轨），副教授和教授四年一聘。考评等级分为优秀、合格、不合格。下一聘期的岗位津贴，优秀者增长10%，合格者全额发放，不合格者发放90%；下一聘期仍不合格者高职低聘或转岗。

需要说明的是，全员聘任与推进核心竞争力的许多拔尖工程的制度设计不完全相同。它面对的是全体在岗教师，应该宽严适度，既有刚性要求，又有弹性选择；既要向高标准看齐，又不可好高骛远失去可操作性。要保证相应职称级别和类型的教师经过努力大体可以完成指标，并在总体上激发潜能，增进学院的核心竞争力。

记者：在本校连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的教职工，学院怎么安排呢？

涂险峰：鼓励参与全员聘任制，但不作硬性要求。若个人申请，学院可与其订立聘用至退休的合同。考核不合格者，十年内不低聘，到法定退休年龄后不延聘，一方面起保护作用，一方面起督促作用。